Que es el Coaching?

Fuente: Instituto de Coaching

El coaching es el arte de crear una conversación de posibilidad sosteniendo a una persona en todo momento en su máximo potencial. Es una puerta hacia el abanico infinito de las posibilidades latentes del ser humano. Aplicando una técnica de avanzada para asistir a las personas a transformar el punto de observadores de su propia realidad produciendo así resultados concretos y sostenibles en sus vidas.
El Coaching es esencialmente una conversación, un proceso en que el profesional asiste mediante preguntas a que el cliente descubra lo que quiere abordar, meta u objetivo, trazándose un plan, una estrategia, con los recursos necesarios y pase a la acción.
El coaching no es especulativo, sino que está orientado al logro de resultados concretos y permite una aplicación práctica e inmediata en la vida de cada persona. No ofrece herramientas para hacer cambios transitorios o adecuados sólo para una situación aislada, sino que propone un paradigma sistémico que permite crear un espacio de interpretación mediante el cual es posible replantear el significado de lo humano y abrir así posibilidades para crear algo que esté más allá de lo que hasta ahora hemos logrado o incluso imaginado.
Se evalúa periódicamente, en general cada semana, se valora positivamente los resultados conseguidos, se evalúa la situación y se vuelve a marcar nuevos objetivos. Está orientado a los resultados. Es pragmático. Busca acompañar, estimulando, motivando a través de la acción y ayuda a experimentar la sensación de satisfacción por los resultados conseguidos.
Es un aprendizaje, un entrenamiento, en donde el Coach mediante preguntas, escuchando, y reflexionando, abre posibilidades para que el Cliente o Coachee aumente su capacidad de consciencia, de darse cuenta de cómo actúa, de lo que le permite o le dificulta alcanzar sus objetivos. Le acompaña en este camino hasta que se alcancen los resultados fijados.
El coaching es un proceso personalizado, confidencial y seguro, que se realiza con un entrenador llamado coach.
Un coach, mediante preguntas poderosas, un buen Rapport y una alianza, facilita a su cliente encontrar el camino que le lleva a su objetivo. Obteniendo resultados concretos, poco a poco y semanalmente el cliente va aumentando su poder y confianza. El objetivo del Coaching es que el cliente descubra su potencial y capacidad para abordar cambios y notar los progresos hacia su objetivo.
La persona que hace coaching desea cambiar algo en su vida y está dispuesto a hacer un esfuerzo y espera que el Coach le ayude y le acompañe en este cambio o transformación.
Inicialmente procedente del mundo del deporte, el coaching o entrenamiento se alejó de los aspectos técnicos específicos de cada deporte para centrarse en el comportamiento integral y se enfocó a conseguir los objetivos del deportista como ser y en otros ámbitos de vida.
De ahí saltó al mundo de los negocios y, paulatinamente, fue siendo utilizado por cantantes, actores de cine. Actualmente se ha extendido a todas las personas que desean mejorar o alcanzar determinadas metas tanto sin están en el marco de la empresa, como en cualquier campo de su vida.
En las empresas la mejora del desempeño significa ayudar a una persona a desarrollar mejor una actividad o abordar cambios para optimizar las condiciones de la actividad y hacerla más eficiente.
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Que es PNL???

Origen de la nota: www.pnlnet.com

PNL, Programación Neurolingüística, es el arte y la ciencia de la excelencia personal y profesional, proporcionando a las personas y a las organizaciones las herramientas de comunicación que les permita obtener los mejores resultados. Estas herramientas de comunicación pueden ser aprendidas por todo el mundo, con el fin de conseguir la mayor efectividad en los el desarrollo personal y profesional.
La PNL comenzó su andadura a principios de los años 70, como una tesis universitaria de Richard Bandler, quien, junto a su profesor, John Grinder, se fijaron en los modelos de conducta humana para comprender cómo hacían algunas personas y profesionales para conseguir los máximos desarrollos de excelencia, mientras otras personas, haciendo aparentemente lo mismo, no los conseguían. Observando el trabajo de prestigiosos profesionales de la psicoterapia y del crecimiento, Bandler y Grinder comenzaron a desarrollar procesos sistemáticos y teorías, que fueron la bases sobre las que se construyó, más tarde, la PNL. Fundamentalmente estudiaron el trabajo de Virginia Satir, una de las mejores terapeutas familiares, Fritz Perls, desarrollador de la Terapia gestalt, y Milton H. Erickson, el famoso hipnoterapeuta.
Su trabajó consistió en descubrir los modelos que estos profesionales, tan alejados en sus planteamientos teóricos, tenían en común, y cómo hacían para conseguir unos resultados tan excelentes. Estos tres terapeutas eran diferentes en todo, en sus modelos teóricos, en su forma de abordar las terapias, en sus técnicas e, incluso, en su personalidad. Pero los tres conseguían resultados maravillosos. Bandler y Grinder analizaron todos los patrones que tenían en común. Estos patrones recibieron, años más tarde dentro de la PNL, los nombres de Metamodelo, Submodalidades, Reframing, Patrones de lenguaje, condiciones de la buena formulación y claves de acceso ocular.

Las Caracteristicas de los Gerentes

TITULO: CARACTERÍSTICAS DE LOS ADMINISTRADORES
AUTOR: Enrique Lay - layenrique@netscape.net


Características de los administradores

Introducción
2. El gerente integral
Funciones o papeles del gerente integral
4. Habilidades administrativas y jerarquía organizacional
5. El gerente frente a los cambios
6. Otras consideraciones sobre los gerentes
7. Cualidades personales para la toma de decisiones
8. Conclusión
9. Bibliografía

INTRODUCCIÓN
Las empresas de ayer no son las mismas de hoy. Actualmente el mundo se encuentra compuesto de sociedades de organizaciones, donde todas ellas requieren ser administradas para poder sobrevivir. Y no simplemente ni solamente administradas, sino administradas de forma eficiente y rentable, siguiendo una visión y una misión bien definidas y trazadas de acuerdo con un plan estratégico.
Para administrar, los administradores o gerentes conducen de forma racional las actividades de la organización, ya sea con o sin fines de lucro. Ello implica la planeación, organización, dirección y el control de todas las actividades, funciones o tareas. Sin planes de acción bien llevados, las organizaciones jamás tendrían condiciones para existir y crecer.
Por todo lo anterior, el papel de los administradores o gerentes es de suma importancia. Son ellos los responsables de lograr que las cosas sucedan, ya sea bien o mal. Así de simple. Sin una buena planeación, organización, dirección y control, las empresas no pueden funcionar exitosamente y lograr las metas y objetivos propuestos. Mucho menos, pueden ser rentable y competitivas.
Es el administrador o gerente, esa figura de sumo valor, el eje principal, el líder, el guía y promotor de que las cosas sucedan y de que todos sigan la ruta correcta. De lo contrario, cada cual seguiría un rumbo diferente e intereses distintos.
Los gerentes de las empresas de antes desempeñaban un papel muy diferente al de los gerentes de las empresas de ahora. Y eso se debía a que las empresas igualmente funcionaban de modo distinto. En los últimos años se ha podido observar una transformación en el modo de operar de las empresas, debido principalmente a la tecnología.
Al cambiar las empresas, de igual forma se ha exigido un cambio en las personas que las dirigen y un cambio en todo el personal que trabaja en ellas. Las empresas de antes eran menos dinámicas que las de este nuevo siglo, su orientación estaba enfocada en las actividades, la producción; y hoy día están orientadas a satisfacer a los clientes. Antes existía mucho menos competencia que ahora.
De igual forma, anteriormente se prestaba menos atención al recurso humano, ahora la fuerza laboral es reconocida como el recurso más importante que poseen las empresas. Antes, a los gerentes no se les exigía conocer todos los aspectos que componen una empresa. Ahora sí. No importa el departamento que se administre, el gerente debe tener un conocimiento integral para poder entender el engranaje empresarial y poder establecer metas y planes que se integren con el resto de la empresa y de la misma forma que le permita interactuar con todos y tomar mejores decisiones.
Y así podríamos enumerar muchas cualidades y aptitudes más. En este trabajo, hemos recopilado los aspectos, habilidades, cualidades, destrezas y aptitudes más importantes que deben formar parte del gerente de este nuevo siglo. En la medida en que cumpla con esos requisitos y posea esas cualidades, asimismo le permitirá desempeñarse con los más altos estándares de eficiencia, profesionalismo y competitividad, destacándose así entre los demás.

EL GERENTE INTEGRAL
Anteriormente existían dos tipos de gerentes en las empresas: los especialistas, dedicados a las tareas técnicas dentro de funciones bien delimitadas, y los generalistas, que aspiraban a la gerencia general. Pero la complejidad creciente de la gerencia moderna ha obligado a buscar un nuevo tipo de gerente, capacitado para manejar la empresa del Siglo 21, que sea a la vez experto en su área funcional y apto para el manejo global de la empresa. A este nuevo tipo de gerente se le denomina el gerente integral.
¿Qué maneja el gerente integral?
El gerente Integral maneja todos los recursos de la empresa:
Recursos humanos Personas
Recursos físicos Planta, equipo, productos
Recursos financieros Dinero
Recursos tecnológicos Tecnologías
Tiempo
El gerente integral reúne en su modo de pensar y actuar los tres ejes de la Gerencia Integral: estrategia, organización y cultura. Es estratega, organizador y líder al mismo tiempo. Eso es lo que lo hace integral.

El Gerente Estratega
Un estratega es alguien que tiene la osadía de pensar que puede controlar su futuro, en cierta medida. El gerente estratega forja el porvenir de su empresa, manejando, y no contemplando, las relaciones entre la empresa y su entorno.
El gerente estratega es aquel que se pregunta ¿dónde estamos y a donde vamos así como estamos encaminados? Luego imagina alternativas. No acepta el futuro sino que lo diseña. Adquiere una visión de lo que podría ser la empresa del mañana. De esta visión deriva la misión de la empresa, es decir, la articulación de su razón de ser y de sus objetivos esenciales.

Empresa ESTRATEGIA Entorno



El Gerente Organizador
La función de la organización no es controlar desde el tope; es darle a un grupo de personas los medios para llevar a cabo una tarea. El gerente organizador hace más que definir las tareas de cada uno y diseñar un organigrama con líneas de autoridad y responsabilidad. Tiene que pensar en toda la estructura de la compañía, y la organización es solamente una parte de la estructura.
El desafío que enfrenta el gerente organizador es ajustar constantemente el esquema organizacional de la empresa a las modificaciones de la estrategia, de manera que asegure un mejor desempeño.
En resumen, se puede decir que el gerente integral es responsable del desempeño global de la empresa y que este desempeño depende, al mismo tiempo, de la estrategia de la empresa, de su esquema organizacional y de la congruencia entre los dos.
El Gerente Líder
El gerente estratega y organizador determina la estrategia, organiza el trabajo, administra personal, implanta sistemas de motivación, de información, de decisión, de control... Pero eso no es todo. Le falta un elemento primordial: que el corazón de la empresa está hecho de personas.
Aunque el gerente integral sea un técnico-estratega y organizador no podrá alcanzar el éxito sin la cooperación de los públicos de la empresa, es decir, tanto del personal como de los clientes, proveedores, accionistas, banqueros, etc. Esto requiere las cualidades de comunicador y de líder. Como comunicador, el gerente integral debe hacer comprender a sus públicos cuál es la estrategia de la empresa y por que ésta requiere determinado esquema organizacional. Como líder, el gerente integral influye en el comportamiento de sus colaboradores con miras a lograr los objetivos de la organización en una forma más eficaz. Así, el liderazgo organizacional es una cualidad proveniente de una doble sensibilidad.
- Sensibilidad a las personas: El líder es un jefe que trabaja con personas.
- Sensibilidad a los objetivos de la organización: El líder tiene una visión clara de las metas de la organización.

FUNCIONES O PAPELES DEL GERENTE INTEGRAL
Todos los gerentes tienen que ser capaces de pensar como gerentes integrales, como si fueran gerentes generales, para poder tomar decisiones óptimas para la empresa y no sólo defender sus “territorios” dentro de la empresa.
Esas funciones o papeles del gerente integral se sitúan en tres esferas:
Interpersonal
- Asegurar la representación de la empresa en el exterior.
- Dirigir a los subalternos.
- Asegurar el enlace entre los públicos.
Informacional
- Actuar como vocero.
- Comunicar los objetivos de la organización.
- Controlar la implementación de la estrategia.
Decisional
- Iniciar el cambio en la organización.
- Resolver los problemas cuando se presentan.
- Asignar los recursos de la empresa.
- Negociar con los públicos.
HABILIDADES ADMINISTRATIVAS Y JERARQUÍA ORGANIZACIONAL
El gerente del Siglo 21 debe poseer varios tipos de habilidades.
Habilidad técnica: posesión de conocimientos y destrezas en actividades que suponen la aplicación de métodos, procesos y procedimientos. Implica por lo tanto el diestro uso de instrumentos y técnicas específicas. Por ejemplo, los mecánicos trabajan con herramienta y sus supervisores deben poseer la capacidad de enseñarlos a usarlas. De igual modo, los contadores aplican técnicas específicas en sus labores.
Habilidad humana: capacidad para trabajar con individuos, esfuerzo cooperativo, trabajo en equipo, la creación de condiciones donde las personas se sientan protegidas y libres de expresar sus opiniones.
Habilidad de conceptualización: capacidad para percibir el panorama general, distinguir los elementos más significativos de una situación y comprender las relaciones entre ellos.
Habilidad de diseño: capacidad para resolver problemas en beneficio de la empresa. Para ser eficaces y particularmente en los niveles organizacionales superiores, los administradores deben ser capaces de hacer mucho más que advertir un problema. Deben poseer además la habilidad de un buen ingeniero de diseño para deducir la solución práctica de un problema. Si se limitaran a detectar problemas y a fungir como “observadores de problemas”, fracasarían. Por lo tanto, también deben poseer la valiosa habilidad de ser capaces de diseñar soluciones funciónales a los problemas en respuesta a las realidades que enfrentan.
En el siguiente cuadro podemos observar los requerimientos de estas habilidades en cada nivel de la organización.
Alta dirección: Habilidades de conceptualización y diseño.
Mandos Medios: Habilidades humanas.
Supervisores: Habilidades técnicas.






EL GERENTE FRENTE A LOS CAMBIOS
El gerente de este nuevo siglo, se anticipa a los cambios y acepta de forma positiva cada cambio que se le presenta. Visualiza y percibe cada cambio como una oportunidad y un reto. A continuación mostramos una figura que indica las habilidades requeridas para manejar los cambios.
Promover, creatividad, aprendizaje e innovación
Habilidades de administración a distancia.
Utilizar la tecnología de la información para impulsar el cambio
Manejar la complejidad
Gerencia proactiva
Liderazgo y visión
Saber leer el entorno
Manejo de recursos humanos
Desarrollar habilidades contextuales
MANEJO DEL CAMBIO



















OTRAS CONSIDERACIONES SOBRE LOS GERENTES
Además de todo lo anterior, consideramos que todo gerente debe:
- Comprender las tendencias económicas y políticas del entorno y su impacto en la administración pública y en la estrategia de la organización.
- Poseer capacidad para formular estrategias.
- Identificar los factores clave para la implementación de cambios organizacionales.
- Fomentar una cultura de servicio al cliente interno y externo de la institución o empresa.
- Rediseñar procesos, implementar el aprendizaje organizacional, tener una mayor apertura al enfoque del “empowerment” (dar poder).
- Poseer habilidades gerenciales para la negociación, el trabajo en equipo, la toma de decisiones y otras funciones esenciales en la gestión pública de alto nivel.
- Saber autoevaluarse para conocer el impacto de sus estilos gerenciales y la identificación de metas personales para mejorar la calidad de su contribución a su institución o empresa pública.
- Tener capacidad para establecer y desarrollar relaciones con otras personas.
- Saber adaptarse al cambio y tener una visión estratégica para innovar o para desarrollar nuevas oportunidades de negocio.
- Tener un espíritu emprendedor, es decir adoptar un punto de vista empresarial, y no puramente administrativo.
- Poseer capacidad para operar y conducirse en entornos multiculturales y de allí surge la necesidad y casi la obligación de que el gerente domine más de un idioma. Es necesario dominar, como mínimo, dos idiomas correctamente.
- Respetar la idiosincrasia de los clientes o socios de diferentes culturas.
- Tener sensibilización hacia los problemas éticos, tanto internos como externos a la empresa.
- Motivar y generar confianza, apertura hacia la innovación, capacidad para comunicar eficazmente.
- Poseer visión estratégica para emprender cambios.
- Tener preparación universitaria.
- Poseer una buena formación y mucha iniciativa personal.
- Tener experiencia profesional.
- Poseer conocimientos en informática.
- Tener un conocimiento profundo de los modelos de negocio, tanto de las empresas como de los pequeños comercios.
- Saber escuchar.
- Sentir pasión por el negocio del que forma parte.

Cualidades personales para la toma de DECISIONES
Todo administrador o gerente es un tomador de decisiones. Sin lugar a dudas existen ciertas cualidades que hacen que los tomadores de decisiones sean buenos o malos.
Se pueden destacar cuatro cualidades que tienen mayor importancia a la hora de analizar al tomador de decisiones: experiencia, buen juicio, creatividad y habilidades cuantitativas. Otras cualidades podrán ser relevantes, pero esta cuatros conforman los requisitos.
Experiencia: Es lógico suponer que la habilidad de un mando para tomar decisiones crece con la experiencia. El concepto de veteranía en una organización con aquellos individuos que tienen el mayor tiempo de servicio, se funda en el valor de la experiencia y por lo tanto reciben un mayor salario. Cuando se selecciona a un candidato a algún puesto de la organización, la experiencia es un capítulo de gran importancia a la hora de la decisión. Los éxitos o errores pasados conforman la base para la acción futura, se supone que los errores previos son potencial de menores errores futuros. Los éxitos logrados en épocas anteriores serán repetidos.
La experiencia tiene un importantísimo papel en la toma de decisiones. Cuando un mando se enfrenta a un problema, recurre a su experiencia para poder resolverlo de una forma que sabe los solucionó con anterioridad.
Para situaciones mal estructuradas o nuevas, la experiencia puede acarrear ventajas y desventajas. La principal desventaja es que las lecciones de experiencia puedan ser inadecuadas por completo para el nuevo problema, resultando una decisión errónea. Pero también puede ser una gran ventaja, pues da elementos para diferenciar entre situaciones bien o mal estructuradas.
Buen Juicio: Se utiliza el término juicio para referirnos a la habilidad de evaluar información de forma inteligente. Está constituido por el sentido común, la madurez, la habilidad de razonamiento y la experiencia del tomador de decisiones. Por lo tanto, se supone que el juicio mejora con la edad y la experiencia.
El buen juicio se demuestra a través de ciertas habilidades para percibir información importante, sopesar su importancia y evaluarla. El juicio es más valioso en el manejo de problemas mal estructurados o nuevos, porque precisamente de ese juicio el tomador de decisiones sacará determinaciones y aplicará criterios, para entender el problema y simplificarlo, sin distorsionarlo con la realidad.
Un juicio desarrolla de la siguiente manera: basado en la información disponible y en su propia experiencia anterior, el tomador de decisiones establece parámetros conformados por los hechos, las opiniones y el conocimiento en general.
Creatividad: la creatividad designa la habilidad del tomador de decisiones para combinar o asociar ideas de manera única para lograr un resultado nuevo y útil. El tomador de decisiones creativo es capaz de captar y entender el problema de manera más amplia, aún de ver las consecuencia que otros pasan por alto. Sin embargo, el mayor valor de la creatividad está en el desarrollo de alternativas. Son creativos y pueden generar suficientes ideas para encontrar el camino más corto y efectivo al problema.
Habilidades cuantitativas: esta es la habilidad de emplear técnicas presentadas como métodos cuantitativos o investigación de operaciones, como pueden ser: la programación lineal, teoría de líneas de espera y modelos de inventarios. Estas herramientas ayudan a los mandos a tomar decisiones efectivas. Pero es muy importante no olvidar que las habilidades cuantitativas no deben ni pueden reemplazar al buen juicio en el proceso de toma de decisiones.
Un gerente es:
Maestro
Capacitador
Visionario
Reclutador
Estimulador de idea y creatividad
Consejero
Líder de grupo
Seguidor y realizador de políticas, planes y programas
Tomador de decisiones
Comunicador
Catalizador
Planeador
Psicólogo
Analista
Estratega
Motivador
Evaluador
Organizador
Pronosticador
Consolidador en la dirección y unión de esfuerzos hacia el logro de metas
Compañero de equipo
Árbitro
Juez
Amigo
Desarrollador y soporte de personal
Ejecutador
Colaborador
Innovador
Creador
Valioso adversario

CONCLUSIÓN
El nuevo milenio ha transformado las prácticas de las organizaciones y con ello las habilidades y características que el nuevo entorno empresarial demanda de los directivos. Las características que hemos descrito en este trabajo nos señalan que el gerente de hoy debe poseer un perfil muy distinto del gerente de hace varias décadas, cuyo patrón se ajustaba en mayor medida al control y la supervisión.
A los gerentes del Siglo 21 se les exige una preparación diferente para poder atender las necesidades de las empresas modernas. Conocimiento de más de un idioma, estudios universitarios, conocimientos de informática y capacidad de comunicación son algunos de los aspectos a tener en cuenta para ser gerente exitoso y competitivo.
El gerente de hoy debe dominar un sinnúmero de funciones, que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa. Deberá ser estratega, organizador y líder. Para poder organizar necesita saber hacia donde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder.
Deberá saber de todo un poco, y también conocer todos aquellos aspectos que pueden afectar una organización, estar preparado para enfrentarlo y ser consciente de que a medida que avanza el tiempo además de presentársele en el camino herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen también obstáculos que opacan el panorama. Es entonces donde deberá demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias futuras.

Bibliografía
LA GERENCIA INTEGRAL – No le temas a la competencia, témale a la incompetencia. Jean-Paul Sallenave.
ADMINISTRACIÓN – Una perspectiva global – 11a Edición. Harold Koontz, Heinz Weihrich.
www.gestiopolis.com
www.unamosapuntes.com
www.monografía.com


TITULO: CARACTERÍSTICAS DE LOS ADMINISTRADORES
AUTOR: Enrique Lay - layenrique@netscape.net

¿Cómo negociar un salario más alto?

¿Cómo negociar un salario más alto?
Calificación Candidatos MT:
			Redacción Multitrabajos.com

Antonio, un costarricense residente de la ciudad de Miami, se encontraba hace ocho meses frente a la oportunidad de conseguir el trabajo de sus sueños. Sin embargo, los nervios por la entrevista laboral, sumados a las ganas que tenía de formar parte de esa compañía, le impidieron negociar un mejor salario.

Tú puedes negociar

Antonio obtuvo el trabajo pero no ingresó a la empresa ganando el dinero que él consideraba debía recibir por la tarea que le tocaría desempeñar.

“Me dejé llevar por lo que decía el entrevistador y no negocié el salario que realmente me merecía para la tarea que tenía que cumplir”, explica Antonio quién actualmente está trabajando en una conocida empresa de construcciones y desarrollo en la ciudad de Miami pero que prefiere no nombrar.

“Es natural, el empleador buscaba contratarme pagando el menor salario razonable posible, mientras que yo buscaba obtener el salario más alto. Al final, ganó el empleador porque yo pensé que de todas forma podría negociar un mejor salario una vez estando dentro de la compañía”, explicó Antonio.

Sin embargo, la idea de lograr un aumento salarial en el corto plazo, una vez se ingresa a la compañía, no es necesariamente la más acertada.

“El mejor momento para negociar lo que se quiere ganar es durante la entrevista laboral. Allí el empleador y el futuro empleado ponen las cartas sobre la mesa y buscan un equilibrio. Hay que tomar en cuenta que apenas unos mil dólares más al año pueden representar unos 15 ó 30 mil durante la vida laboral del empleado. Y eso sí que hace una diferencia en cualquier bolsillo”, asegura el experto en Recursos Humanos, Humberto Contreras.

Tips para mejorar el salario

Pero, ¿qué es lo que hay que tener en cuenta a la hora de negociar un mejor salario? ¿Cuáles son los pasos a seguir para que no te suceda lo mismo que a Antonio? Según Contreras, existen algunos trucos o “tips” que puedes utilizar para mejorar tu paga inicial y, al mismo tiempo, demostrarle a tus futuros empleadores tus cualidades de negociante. Algunos de esos trucos son los siguientes:

• Viste de acuerdo a lo que quieras ganar. La imagen que proyectes durante la entrevista es la clave para impactar a tus futuros empleadores. A veces, la imagen y la actitud pueden valer más que mil palabras.

• No hables de salario en la primera entrevista. Una vez tengas por seguro que el empleador está interesado en contratarte y que estás en la lista de posibles candidatos, entonces es el momento de negociar el salario que deseas.

• Antes de ir a la entrevista, es conveniente investigar en el mercado el rango de salarios para la posición que estás postulando. La misma compañía puede ofrecerte una guía sobre los salarios y las posiciones que ofrece, pero no está de más que tú hagas tu propia investigación y compares con lo que brindan otros empleadores.

• Nunca ofrezcas una cifra definitiva de lo que quieras ganar. Deja que el empleador te ofrezca lo mejor que tiene y después trata de negociar lo que a ti te convenga. Muchas veces el empleador tiene la facultad de ofrecerte mucho más dinero del hablado inicialmente, simplemente porque considera que eres un candidato excepcional. No te pierdas esa oportunidad simplemente por hablar de más.

• Sé firme. Mantén tu posición y nunca muestres debilidad. Pero eso si, sin dejar de ser amable.

• No tomes ninguna decisión apresurada. Si el empleador te dice que esa es su oferta final, no temas pedir un par de días para pensarlo. Después de todo, ese será tu trabajo por un buen tiempo y de esos ingresos vivirás tú y tu familia.

• No le tengas miedo al silencio. Recuerda que durante la negociación, el que rompe primero el silencio es el que está dispuesto a otorgar alguna concesión.

• Observa a tu empleador y aprende a escuchar. El empleador dejará traslucir durante la entrevista las cualidades que realmente necesita en su futuro empleado. Si tú ofreces lo que el empleador necesita, será más fácil negociar el salario que pretendes ganar.

• Recuerda que los beneficios que pueda ofrecerte la compañía forman también parte de tu salario. Negociar las vacaciones, membresía en el club de empleados, seguro de vida y/o de salud, entre otros beneficios, son otra forma de incrementar tus ingresos. No se te puede olvidar hablar de estos temas durante la entrevista laboral.

• Nunca ofrezcas un no rotundo a menos que estés completamente seguro de lo que haces. Podría no ser posible una marcha atrás.

• No tengas miedo de negociar tu salario durante la entrevista laboral, después de todo, esa es una forma de mostrarle a tus futuros empleadores tus cualidades para los negocios y tu poder de persuasión. Algo que seguramente será muy valorado por tus empleadores.

Extraido de Multitrabajos.com

Análisis de trabajos anteriores (Por Hugo F. González)

En algún momento de las entrevistas de selección aparece el tema de los trabajos anteriores. Para lo cual es necesario tener en cuenta que al seleccionador le interesará más conocer las características de la función realizada con otro u otros empleadores que el nombre dado a la función.
DETALLE DE LOS TRABAJOS
1.- En este tema la primera tarea a efectuar será un detalle pormenorizado de los trabajos realizados. Lo cual comprende:
a) Nombre de la función
b) Características de la función
c) Objetivos de la función

LOGROS OBTENIDOS
2.- Como segunda tarea es conveniente detallar los logros obtenidos (por ejem. volumen de ventas, cantidad de clientes atendidos, aumento de producción, caída en las reclamaciones, piezas fabricadas por hora/día, etc.) en cada uno de los trabajos anteriores.

CALIDAD DE LAS EXPERIENCIAS
3.- La tercera tarea será efectuar un detalle de las experiencias en situación laboral:
Experiencias positivas
Experiencias negativas

PERDIDA DE EMPLEOS
4.- Otra tarea importante será realizar análisis a conciencia de la pérdida de empleos anteriores, describiendo causas reales y objetivas que los provocaron.
Al analizar la pérdida de empleo se destacan factores concurrentes, algunos ocasionados por la empresa y otros no.
Ante un hecho desagradable, y la pérdida de empleo lo es en grado sumo, los seres humanos tenemos la tendencia a no aceptar la realidad y a realizar transferencia de responsabilidad, explicando los hechos desde el papel de víctima. Es decir: “lo que me pasó a mí fue por culpa de los otros…”
Para superar ese estado emocional es necesario repensar lo sucedido para evaluar si existió algún grado de responsabilidad que pudo haber actuado como facilitador de la pérdida del empleo.
Ese reconocimiento de responsabilidad demanda reflexión y serenidad, ambos necesarios para adquirir toma de conciencia de la necesidad de cambiar ciertos hábitos o actitudes.
La pérdida de empleo puede deberse a distintas causas:
Ø Originadas en problemas de la empresa
Caída en las ventas - Morosidad en las cobranzas
Cambios en las políticas y en la orientación comercial
Errores en las inversiones realizadas
Venta o fusión de la organización
Cierre de la empresa - Reducción de la dotación -
Otras causas

Ø Atribuíbles al desempeño laboral
Baja motivación
Mala relación con el superior jerárquico y/o con los compañeros de trabajo
Mala elección del trabajo
Falta de adaptación a las tareas
Falta de adaptación al trabajo en equipo
Deficiente formación técnica
Desconocimiento de idiomas
Bajo desempeño en relación con las expectativas de la organización
Otras causas

RELACION DE CAUSAS
Ø El paso siguiente comprende especificar la relación existente entre las causas que se atribuyen a la empresa y las de orden personal. Para ello es necesario despojarse de la tendencia a ser víctima y realizar un análisis meditado y profundo para definir el grado de responsabilidad que podría existir:
¿Qué pasó en realidad?
¿Cómo ocurrió?
¿Por qué ocurrió?
¿Qué pudo haberse hecho para evitarlo?
¿No se intentó evitarlo? ¿Por qué?
¿Quién o quiénes son los responsables de la situación provocada?
¿Dónde estuvieron las fallas?
¿Cuándo comenzó a observarse el deterioro de la situación?
¿Qué se hizo para resolver la situación y con qué resultados?
En caso de que no haber realizado acciones para resolver el problema. ¿Por qué?

Autor: Hugo F. González
Nota Extraida de: http://www.wikilearning.com

El entrenador personal (Coaching)

Nota extraida de: http://www.incorporalaboral.com

En los últimos diez años ha surgido una nueva profesión de expertos: llamados “coaches” o entrenadores si lo traducimos al español. Estas personas, generalmente, se han preparado en el campo de salud mental, cursos (de escuelas acreditadas) en el área del desarrollo y capacitación personal, y otros son miembros de la Federación Internacional de Coaching.Pero usted se preguntará: ¿qué es un entrenador personal o coach?

Un entrenador/coach personal o profesional se define como “una relación enfocada en la acción de los clientes hacia la realización de sus metas, su visión, y aspiraciones”. Un poco más simple sería: “entrenadores que ayudan a otros a reconocer los retos y oportunidades que la vida les presenta”.

¿Cuál es la meta? La meta del coach es ayudar a los clientes a realizar los sueños en su vida tanto en lo personal como en lo profesional. Los coaches ayudan a la persona a mejorar su rendimiento y elevar su calidad de vida, para esto se apoyan en las destrezas, recursos y la creatividad que existe en sus clientes.

Los coaches son individuos entrenados para escuchar, observar y diseñar una propuesta con base en las necesidades del cliente. Ellos buscan las soluciones y estrategias conforme a las habilidades de quienes los contratan, porque saben que cada persona tiene virtudes que pueden utilizarse para alcanzar las metas.

Existe una gran variedad de entrenadores o coaches en diferentes áreas de capacitación personal. Algunas de estas áreas son: Corporaciones, pequeños negocios, personal, crecimiento personal y académico. Dentro de éstas existen especialidades como: organización, salud física, creatividad, profesionales en práctica privada, desarrollo de negocios, finanzas, espiritualidad, niños/adolescentes y estudiantes universitarios así como coaches para personas con déficit de atención.

Los coaches ofrecen apoyo, ayudan al individuo a ser organizado, desarrollar destrezas gerenciales, y a cómo establecer un orden de prioridades.

Nota Original extraida de : http://www.incorporalaboral.com/coaching-profesional-criterios/el-entrenador-personal-coaching/

NEGOCIAR SALARIOS

NEGOCIAR SALARIOS: UNA CUESTIÓN PROFESIONAL.

Artículo realizado por Ps. Andrea Arueste, Consultora de Outplacement

Cuando los profesionales buscan trabajo, nos preocupamos de varios ítems, como presentar un buen currículum, dar una buena imagen en las entrevistas laborales, contar con referencias que validen nuestro que hacer laboral, etc. Sin embargo, no todos los profesionales anticipan un plan para abordar la negociación de sueldo en el momento de firmar la contratación con un nuevo empleador.

La negociación en sí tiene que ver con llegar en acuerdos satisfactorios entre partes iguales, entre dos entidades comerciales, aunque una de ellas sea una persona. Esta etapa es la última en un proceso de selección de personal, en el cual la empresa ha invertido en adquirir a profesionales idóneos para realizar determinadas funciones, por lo tanto es una fase en que estamos en pie para comenzar a negociar la renta y futuras condiciones de trabajo.

El momento previo a la negociación con nuestros futuros empleadores, es un momento decisivo y estratégico, es donde debemos ser profesionales y no dejar en manos de las circunstancias la definición salarial de nuestras prestaciones. De este modo, recomendamos a los profesionales tener en consideración varios aspectos tanto personales como profesionales a la hora de entablar una negociación estratégica.

De antemano, tenemos que saber cual es la renta a solicitar ya que es una pregunta segura, conocer nuestras pretensiones de renta. Es por eso que a priori, debemos manejar un rango promedio de cuales son las ofertas que hace la competencia, las remuneraciones en cargos similares y la renta mercado. Es fundamental saber en que condiciones se encuentra la empresa y con que tipo de empresa y/o organización estamos negociando. En esta línea, es necesario crear un plan de circunstancias, es decir estar preparado no sólo para la oferta que la empresa nos realizará, sino también para la contra oferta que podemos realizar, es decir manejar un rango en términos de renta – sin lugar a dudas partiremos por el rango superior- pero también tener en cuenta los beneficios que de las organizaciones se pueden obtener, ya sea en capacitación profesional, asensos a cargos de jefaturas, salud, horarios, educación de los hijos, etc. En términos generales, al negociar debemos hacerlo como partes iguales y no situarnos de antemano en desventaja.

Otro punto fundamental a considerar para la negociación de nuestro sueldo, es que debemos conocernos a nosotros mismo, mostrar en que nos diferenciamos del resto, es decir, cuales son nuestras competencias, habilidades, experiencia, logros, cuál es nuestro objetivo para con el cargo a desempeñar, qué es lo que podríamos aportar en base a nuestros conocimientos y destrezas. Bajo este punto, es importante también conocer a la organización, en que etapa se encuentra, planes de gestión, cuales son sus proyecciones, beneficios, etc.

Si seguimos avanzando, es importante considerar que el aumento de sueldo se tiene que fijar desde el inicio, es decir cuando estemos conversando nuestra entrada a la empresa, lo cual no quiere decir que ya dentro de la misma no logremos aumentos de salario, sino que es más fácil cuando los acuerdos se establecen desde un principio. Es recomendable respetar los plazos para la reanudación de los acuerdos salariales y no ejercer presión durante la negociación, puede ser contraproducente. Sumado a lo anterior se recomienda evaluar la posibilidad que su sueldo este sujeto además a un porcentaje variable de acuerdo a su desempeño, esto sería efectivo en el caso de las políticas de la empresa y el cargo a desempeñar. Si es efectivo, asegúrese que pueda cumplir con las condiciones propuestas y que sea fácil poder medir las mismas.

Cuando uno no queda conforme con lo establecido, es importante ser directo con la contraparte, no tomar la decisión inmediatamente sino solicitar un tiempo para entregar una respuesta, sin embargo dejar en claro que uno está muy interesado en participar de esta empresa y que nuestra expertis sería útil en el equipo de trabajo, pero la renta no es la que económicamente conviene. Si las condiciones son por debajo a las expectativas y evalúas que los tratos no son efectivos a corto plazo es recomendable buscar otras alternativas laborales.

Fundamental, chequear rentas brutas y liquidas, bonos, variables, beneficios acordados antes de firmar y antes de renunciar a tu trabajo actual firma contrato con tus nuevos empleadores, es una sugerencia que te resguarda, en caso de que a última hora prescindan de tus servicios.

Si bien las recomendaciones son múltiples, no tenemos que olvidar que es importante presentarse de manera relajada, seguro de si mismo a la hora de negociar, ser adaptativo a nuevos escenarios, ser empático, sonreír y llegar a los objetivos previstos de acuerdo a nuestra anticipada planificación.

Ps. Andrea Arueste C-M.

Consultora Outplacement

Carta de Presentacion en Busqueda Puntual

Aca va otro ejemplo importante: La Carta de presentacion ante una busqueda puntual en un diario.

Ejemplo:

Mercedes Rios

Av Congreso 2540 10 7ºb

(1429) Capital Federal

Tel: 4554-40506

Buenos Aires, 20 de Marzo del 2006

Estimados señores:

En referencia a su anuncio publicado en el diario “XXXXXXXXXXX” el pasado día 15 de Marzo de 2006 solicitando un Director, les presento mi candidatura al puesto.

Soy una profesional con más de cinco años de experiencia en dirección y con altos conocimientos en análisis de mercado, además poseo la Licenciatura en Administración de Empresas y un Master en Direccion de estrategica que me ha ayudado a completar y especializar mi formación.

Me agradaría poder entrevistarme con ustedes para poder ampliarles todos aquellos aspectos sobre mi currículum que deseen.

Sin otro particular y agradeciéndoles de antemano su atención, les saluda atentamente.

Mercedes Rios(Firma y Aclaracion)

¿Por qué algunas personas alcanzan posiciones que otras con un perfil igual o menor no alcanzan?

¿Por qué algunas personas alcanzan posiciones que otras con un perfil igual o menor no alcanzan? Por Ana María Gueli Enriquez

La comunicación y la presentación de si mismo en una entrevista laboral juega un papel importante al igual que las presentaciones con clientes externos o internos, candidaturas, etc. Gente competente, bien formada, talentosa, muchas veces ve su carrera o su proceso de inserción laboral bloqueados por no poder comunicar de una manera efectiva sus ideas, su historia, su formación, su entrenamiento. De acuerdo a como la persona se comunica determina cuan interesante, aburrido, etc. se es, lo cual determina que se lo escuche con mayor o menor atención. No alcanza con ser una persona que resuelve problemas sino se es bueno para comunicar a los demás, la forma en que desea, que la gente actúe para alcanzar el resultado esperado. Si se quiere persuadir a otra persona se deberá poder organizar las ideas para hacer la presentación de la manera más efectiva. Si no puedes comunicarte bien, no puedes hacer que las cosas pasen como tú quieres Para ser un comunicador efectivo debes: Conocer muy bien de qué estas hablando y si de una entrevista se trata deberás conocerte muy bien a vos mismo Deberás conocer lo mejor que puedas a tu interlocutor, la industria, el mercado y la posición que está en juego El mensaje será: “Que puedes hacer por la empresa en función de tu experiencia y formación y no lo que ellos pueden hacer por vos” Deberás tener en cuenta en cualquier presentación como luces y como se te escucha, como resuenan tus palabras, ¿estas demuestran solidez, confianza, firmeza, amor por o que haces? Hay personas que nacen con esta habilidad, la de ser un buen comunicador. Pero ¿qué pasa si no la tienes?, solo practícala como practicaste alguna vez natación, andar en bicicleta, un idioma, pero tiene en cuenta que a veces se puede ser autodidacta y otras veces se necesita a otra persona que te marque en que y como deberías desarrollarte y entrenarte Deberás prepararte para lo que se llama el discurso del ascensor. Es una conversación de entre diez y treinta segundos a modo de spot publicitario de ti mismo. Es el tiempo que toma un ascensor de determinado piso a planta baja y ese el tiempo con que cuentas cuando te encuentras con una persona a la que le quieres decir a que te dedicas y cual es tu valor agregado en unos pocos segundos CVANA Lic. Ana María Gueli Enriquez Asesora especializada en Inserción Laboral y Desarrollo de Carrera www.cvana.com.ar

Carta de Presentacion

Una de las dudas que mas se presentan en general es el armado de la carta de presentacion, por eso aca les pongo una como ejemplo que les puede ser de mucha utilidad.

Sres.
ENERJET S.A

De mi consideración:
Tengo el agrado de dirigirme a Uds a fin de acercarles mi CV, para eventuales búsquedas acordes a mi perfil.
Cuento con una valiosa experiencia en Áreas de Compras de Empresas Multinacionales. Puedo citar como realizaciones destacadas:
• Reorganicé el circuito de Compras en Main Seguros, a través de la simplificación de pasos y recategorización de niveles de autorización.
• Ejecuté un programa de ahorro permanente con insumos y materiales críticos de mayor consumo -hoja de resúmenes de cuenta, por ej.- que produjo un ahorro en el precio y la eliminación de gastos de traslado.
• Desarrollé un Programa de Convenio de Partes Proveedor-Cliente en Main Seguros que implicó la optimización del servicio de los primeros.
En cuanto a mi formación, soy Ingeniero Electronico, habiendo realizado permanentes actividades de actualización.
Me oriento a ocupar posiciones de responsabilidad en Áreas de Compras. Estimo que una entrevista será el marco adecuado para profundizar aspectos de mi perfil que puedan resultar de su interés.
Cordialmente,

Marcelo Lopez
Tel. 4543-58987
Cel. 15-5897- 25698
mlopez@ics.com.ar

Tips para la entrevista Laboral

Si bien se puede escribir mucho sobre las entrevistas laborales, quiero dejarles hoy una serie de tips basicos para tener en cuenta antes y durante una entrevista laboral.

• No llegar tarde, ni mucho tiempo antes, yo recomiendo llegar puntual o 5 minutos antes de la hora fijada, no mas.
• Ir vestido de forma acorde con una entrevista formal, por lo que ir de traje es lo mas adecuado, mas alla de que en el trabajo(futuro) del dia a dia no sea necesario.
• Saludar de manera formal y con la mano, no tutear si el entrevistador es mayor de edad o no muestra interes en ser tuteado.
• Sentarse sobre el respaldo de la silla correctamente, no el la punta (demuestra nerviosismo)
• Siempre tratar de mirar a los ojos del entrevistador, no oculte la mirada.
• Escuchar atentamente las preguntas del entrevistador
• Al escuchar atentamente la descripcion sobre el perfil que la empresa necesita tomar, ya tenemos toda la informacion necesaria para poder llevar la entrevista de una forma efectiva, por lo que podremos perfilar la entrevista hacia el lado mas conveniente
• Contestar las preguntas hechas por el entrevistador de forma clara sin abundar en detalles tecnicos que lleven a confusión sobre nuestro perfil
• Como comentarios adicionales, y gracias a lo que el entrevistador dijo de acuerdo a la busqueda, podremos decir por ejemplo que ese es el perfil que mas nos interesa para un cambio de trabajo y que nos motiva ese tipo de trabajo. Recordar si decimos que el trabajo nos motiva, esto suma puntos
• Mostrar en todo momento predisposicion para futuras entrevistas (en el caso que nos interese el puesto)
• Decir que cuenten con nosotros para ese empleo (eso demuestra excelente predisposicion, y sobre todo le gusta mucho a los gerentes)
• En el caso de que se hable de una futura capacitacion por parte de la empresa, mostrar interes y decir que eso uno lo valora mucho y es de un valor agregado muy importante para nosotros
• Si en una primera entrevista se habla del sueldo, escuche la propuesta atentamente conjuntamente con los beneficios adicionales (si lo hay), y en el caso de que nos pregunten cuanto queremos ganar, tendremos que saber el rango de remuneracion de nuestra futura posicion y pedir un sueldo acorde. Como consejo siempre pida del promedio para arriba, no se subestime ya que eso se nota y resta puntos en la entrevista(y en su bolsillo).
• NUNCA, PERO NUNCA!.....comente que esta tomando medicacion del tipo psicotropicos, ansioliticos o algun medicamento de tratamiento psicologico. Recuerde que eso es algo personal y nadie, ni siquiera el empleador tiene que saberlo obligatoriamente.
• En el caso de que se le consulte sobre la relacion con la familia, nunca comente problemas con ellos, sino que de forma muy diplomatica diga que tiene una muy buena relacion con todos. Si tiene conflictos con alguien puntual de la familia no lo comente, recuerde que su vida personal es suya, nadie tiene porque entrometerse, y de usted solo tiene que importar su perfil profesionaly no lo que haga de su vida.
• Solo si le preguntan comente sobre sus hobbies y pasatiempos.
• Deje bien en claro cuales son sus aspiraciones y en que tipo de empresa desea trabajar.

Coaching para el cambio laboral

Uno de los aspectos mas criticos dentro de la carrera laboral son los cambios. Cuando un profesional entra en crisis con su trabajo, uno de los pensamientos mas comunes es si en realidad esta apasionado con el perfil profesional que tomo.
Una de las tareas que mas disfruto es justamente la de guiar a los profesionales, en el nada facil tarea del reencuentro con su profesion, o la realizacion de un cambio de especializacion que lo lleve a un mayor disfrute de su trabajo.
El stress laboral y un ritmo de vida cada vez mas acelerado, hace que las personas se vayan alejando de sus verdaderos intereses y se vuelque solamente a lo que ´´da dinero´´ y no a lo que realmente desea hacer. El dedicarse solo a lo que ´´da dinero´´ no lleva mas que a la frustracion personal, y lo mas probable al fracaso profesional. Muchos profesionales no saben realmente lo que es disfrutar el trabajo, sino que creen que el trabajo es solamente un sacrificio que hay que realizar de lunes a viernes 9hs por dia (en el mejor de los casos). Ejemplos hay muchos, pero como dije anteriormente llevar a una persona a que encuentre dentro de su profesion lo que desea hacer, o guiarla a un cambio de direccion profesional me da un enorme placer, sobre todo cuando veo en sus rostros el reflejo de alguien que encontro nuevamente la pasion en su trabajo, y que esto se ve reflejado en muchisimos aspectos de su vida.